Saúde mental só vira pauta nas empresas após afastamentos

Um levantamento nacional divulgado pela Revista Exame revela que 58% das empresas brasileiras só formalizam casos de saúde mental após o afastamento do colaborador, evidenciando um modelo ainda reativo de gestão do bem-estar no trabalho. O dado surge em um momento de transição regulatória, em que as organizações precisam se adaptar às novas exigências da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que passa a exigir o mapeamento estruturado dos riscos psicossociais no ambiente corporativo.

As empresas têm até 26 de maio de 2026 para implementar mecanismos formais de acompanhamento, treinamento de lideranças e processos de monitoramento do clima organizacional. Especialistas apontam que a ausência de diagnóstico prévio amplia não apenas o impacto sobre a saúde emocional dos trabalhadores, mas também os riscos jurídicos e financeiros das corporações.

Reconhecimento tardio amplia passivos

Segundo a Contato Seguro, empresa especializada em escuta ativa para recursos humanos, a formalização tardia dos quadros clínicos compromete a capacidade das organizações de demonstrar diligência na prevenção de riscos. Na prática, sinais como sobrecarga, conflitos recorrentes, estresse crônico e episódios de assédio deixam de ser tratados como indicadores organizacionais e passam a ser reconhecidos apenas quando já há queda de produtividade, aumento do absenteísmo e afastamentos.

Esse intervalo entre o surgimento do problema e a resposta institucional é apontado como um dos principais fatores de agravamento dos casos. O Anuário 2025 da Contato Seguro mostra que 34,3% dos relatos de sofrimento psíquico ocorrem fora do horário comercial, período em que muitos trabalhadores não encontram canais formais de suporte.

“A reatividade custa caro para o setor produtivo. O dano causado à saúde mental do colaborador não espera o expediente começar. Sem o Canal de Acolhimento, a empresa perde a oportunidade de intervir no momento mais crítico do estresse emocional, transformando o que seria um acolhimento preventivo em um afastamento inevitável e em passivo financeiro”, afirma Heloísa Moraes.

Nesse cenário, crises individuais tendem a se converter em crises institucionais. Um episódio de conflito interpessoal, por exemplo, pode desencadear quadros de ansiedade ou esgotamento quando não há fluxo estruturado de escuta e encaminhamento, impactando o clima organizacional e a capacidade operacional das equipes.

Prevenção como estratégia de governança

A adoção de canais de acolhimento tem sido apontada como uma das respostas possíveis às exigências da NR-1 e às novas práticas de ESG voltadas à saúde ocupacional. Essas ferramentas combinam atendimento especializado com registro sistemático das interações, permitindo o acompanhamento do ambiente de trabalho em tempo real.

Entre as funções destacadas estão:

● Documentação e monitoramento contínuo, com histórico das ocorrências
● Mapeamento de padrões de risco, identificando áreas com maior incidência de conflitos ou sobrecarga
● Geração de dados estratégicos, que subsidiam decisões da alta gestão e do RH

O objetivo é deslocar a atuação do campo reativo para o preventivo, permitindo que lideranças intervenham antes que o sofrimento psíquico evolua para afastamentos formais.

Pressão regulatória e risco financeiro

Embora a nova abordagem da NR-1 ainda esteja em fase de transição, o calendário regulatório já mobiliza o setor produtivo. O descumprimento das diretrizes pode resultar em multas que variam de R$2.396,35 a R$6.708,08 por infração, com possibilidade de aumento de até 50 vezes em casos de reincidência, conforme o porte da empresa e a gravidade da irregularidade.

Mais do que uma exigência legal, especialistas avaliam que o tema passou a integrar a agenda de sustentabilidade corporativa. O cuidado com a saúde mental deixa de ser tratado como benefício e passa a ser entendido como pilar de governança, produtividade e gestão de risco.

Com o prazo de adequação se aproximando, o desafio das organizações é estruturar processos capazes de antecipar sinais de sofrimento, reduzir impactos operacionais e atender às novas normas sem transformar saúde mental em uma resposta apenas formal. A transição para um modelo preventivo tende a definir não apenas o nível de conformidade regulatória, mas também a capacidade das empresas de preservar seu principal ativo, as pessoas.